Blog

Chatbots verhogen de kandidaat-ervaring en de tevredenheid van de werknemers

Zoals gezegd gebruiken chatbots ook kunstmatige intelligentie om zelfstandig vragen te beantwoorden, vragen te stellen of gesprekken te voeren in mens-machine-communicatie.

Ze kunnen bijvoorbeeld worden gebruikt in human resources om de ervaring van de kandidaat te verbeteren (ervaring van de kandidaten in de sollicitatieprocedure). De Kandidaat Ervaring is belangrijk om de perceptie van potentiële werknemers voor de potentiële werkgever positief te beïnvloeden om een relatie op te bouwen en vertrouwen te creëren.

Kandidaten kunnen chatbots gebruiken om te zoeken naar geschikte vacatures en via sociale kanalen zoals Facebook Messenger antwoord te krijgen op vragen. Kandidaten ontvangen ook automatische updates en worden via hun voorkeurskanaal herinnerd aan aankomende taken. Dit maakt de belangrijke Kandidaat Ervaring veel gebruiksvriendelijker en persoonlijker.

Volgens het Forrester 2018 Predictions Report zal tegen 2020 20% van de grote wereldwijde bedrijven, kandidaten hebben die in contact komen met chatbots voordat een recruiter contact met hen opneemt.

Chatbots kunnen ook worden gebruikt om met de medewerkers van een bedrijf gesprekken te voeren. De op deze manier verkregen informatie wordt anoniem verwerkt en naar de HR-afdelingen gestuurd. Op deze manier leren bedrijven meer over hun medewerkers. Het is ook een manier om eventuele problemen aan het licht te brengen - misschien zelfs nog voordat de werknemer zich ervan bewust is.

De studie: "Rethinking value creation - from humanoids, AIs and colleague robots" van KPMG en TrendOne noemt als praktisch voorbeeld een smartphone-app van de Singapore OCBC Bank voor haar medewerkers. De werkgever informeert werknemers via chatbot over onderwerpen die verband houden met human resources management. De app heeft hiervoor toegang tot het informatiesysteem van de HR-afdeling. Het gaat dan bijvoorbeeld om arbeidsverzuim, terugboekingsclaims en interne personeelsadvertenties. De app ontlast de HR-afdeling in de communicatie met de medewerkers.

Conclusie

AI-toepassingen zullen de activiteiten van HR-afdelingen aanzienlijk veranderen. AI biedt HR-management een groot potentieel op alle gebieden. Van het wervingsproces en de communicatie met kandidaten en medewerkers tot de analyse en identificatie van probleemgebieden in het bedrijf.

De grootste uitdaging is om de drempels richting AI te verlagen en de acceptatie in bedrijven te vergroten. Ze kunnen niet voorkomen dat kunstmatige intelligentie de HR-afdeling binnenkomt, maar ze kunnen wel het potentieel ervan benutten.


LEES VERDER

"Om ervoor te zorgen dat je team op jou kan vertrouwen, moet je beschikbaar, bereikbaar en benaderbaar zijn".

In de huidige crisis staan we allemaal, inclusief het management, voor nieuwe uitdagingen. Hoewel medewerkers gedeeltelijk terugkeren naar kantoor, blijft leidinggeven op afstand is noodzakelijk voor de thuiswerkers.

Hoe stuur je jouw team goed aan, zorg je voor veiligheid, kracht en zorg je ervoor, dat alles soepel verloopt? Graag geeft Barbara Frett vanuit haar internationale kennis en ervaring jou een paar tips mee, zodat de Corona crisis geen "teamcrisis" wordt.

Om ervoor te zorgen dat je team op jou kan vertrouwen, moet je beschikbaar, bereikbaar en benaderbaar zijn. Daar gaat de laatste tip over: Toegankelijkheid. In ons blog lees je hoe dit in je voordeel werkt.

Om ervoor te zorgen dat je team op jou kan vertrouwen, moet je beschikbaar zijn als er vragen zijn. Medewerkers moeten weten wanneer en op welke wijze je het beste bereikbaar bent. Mocht je niet bereikbaar zijn voor medewerkers met dringende vragen, dan creëert dit nog meer afstand en een gevoel van ballingschap. Hierbij is een gedegen afstemming noodzakelijk.

Ben je altijd beschikbaar voor vragen en problemen tijdens werkuren óf op bepaalde momenten alleen voor dringende zaken? Als er geen centraal kantoor meer is dat op vaste tijden bereikbaar is, leidt dit tot onzekerheid. Wees de rots in de branding en verzeker je werknemers dat je er bent als het noodzakelijk is. Beantwoord alle vragen. Een "ik meld mij direct" is voldoende als het even niet past. Zo weet je team dat je er voor hun bent.

Denk bij dit alles vooral aan één ding: de meeste leden van je team werken liever met hun collega's dan alleen thuis. Bijna niemand houdt van isolatie en beperkingen. Het is dus aan jou als leidinggevende om ondanks de situatie teamspirit te creëren. Het individueel rapporteren over het teamprestaties, zorgt voor een gevoel van verbondenheid. Geef complimenten, begrijp en vergeef. Na de crisis zullen mensen zich herinneren dat jij extra aandacht aan hen hebt besteed en je dankbaar zijn. Het kan zelfs resulteren in een hogere mate van toewijding en loyaliteit aan het bedrijf. En als alles goed gaat, kan er zelfs een versterkt team uit de crisis komen.


LEES VERDER

Waarom verantwoordelijkheid geven en nemen zo belangrijk is bij leiding geven op afstand

In de huidige crisis staan we allemaal, inclusief het management, voor nieuwe uitdagingen. Hoewel medewerkers gedeeltelijk terugkeren naar kantoor, blijft leidinggeven op afstand is noodzakelijk voor de thuiswerkers.

Hoe stuur je jouw team goed aan, zorg je voor veiligheid, kracht en zorg je ervoor, dat alles soepel verloopt? Vanuit haar internationale kennis en ervaring deelt Barbara Frett graag haar tips met jou, zodat de Corona crisis geen "teamcrisis" wordt.

In deze derde tip legt Barbara uit waarom Verantwoordelijkheid nemen en geven zo belangrijk is bij leiding geven op afstand. Je leest er alles over in onderstaande blog.

Verantwoordelijkheid

Voor succesvolle teamresultaten moet de rechterhand weten wat de linkerhand doet. Dit geldt zeker voor thuiswerken. Je moet dus altijd weten wie waar aan werkt. En je medewerkers dienen ook precies te weten waarvoor ze verantwoordelijk zijn en wat er van ze verwacht wordt. Zorg ervoor dat je rekening houdt met de gewijzigde, individuele omstandigheden en pas uw prestatieverwachtingen dienovereenkomstig aan. Mogelijk moeten ook de verantwoordelijkheden worden gewijzigd. Probeer hierbij zowel het hele team als het individu voor ogen te houden. Dit is de veiligste basis om succesvol te zijn. Als iedereen zich prettig voelt bij zijn taken en de werklast kan beheren, geeft dat zekerheid. Vergeet niet een compliment te maken over de behaalde resultaten ondanks de gewijzigde situatie. Je team zal blij zijn om samen met jou de klus te hebben geklaard. Zelfs onder deze moeilijke omstandigheden kan het team er sterker uit te komen.


LEES VERDER

"Duidelijkheid over to-do's en deadlines"

In de huidige crisis staan we allemaal, inclusief het management, voor nieuwe uitdagingen. Hoewel medewerkers gedeeltelijk terugkeren naar kantoor, blijft leidinggeven op afstand is noodzakelijk voor de thuiswerkers.

Hoe stuur je jouw team goed aan, zorg je voor veiligheid, kracht en zorg je ervoor, dat alles soepel verloopt? Vanuit haar internationale kennis en ervaring deelt Barbara Frett graag haar tips met jou, zodat de Corona crisis geen "teamcrisis" wordt.

Haar tweede tip is “Doelgerichtheid” deze werd al kort benoemd in het vorige bericht over “vertrouwen” en licht Barbara in dit blog nader toe.

Zonder vast kader, verliezen velen snel het (werk)doel uit het oog. Een nauwkeurige omschrijving van de taken en prioriteiten helpt om effectief te werken. Duidelijkheid over to-do's en deadlines, werktijden en teamtaken creëert een raamwerk dat als veilig wordt ervaren.

Om dit te doen, plan je ook gezamenlijke afspraken in, voor feedback en uitwisseling. Zorg ervoor dat je rekening houdt met de situatie en wensen van de medewerkers. Iemand die veel vragen heeft, zal regelmatige uitwisselingen waarderen, zelfstandigen houden misschien van meer afstand. Vanwege ieders individuele situatie is de timing van beide kanten belangrijk, er moet rekening worden gehouden met speciale gezinssituaties. Laat ruimte over voor een open uitwisseling en vermijd absoluut dooddoeners als "dat heb je zeker niet nodig". De druk is momenteel hoog, zorg ervoor dat deze niet té hoog wordt.


LEES VERDER

"De basis is vertrouwen"

In de huidige crisis staan we allemaal, inclusief het management, voor nieuwe uitdagingen. Leidinggeven op afstand is nu noodzakelijk, omdat directe persoonlijke communicatie bemoeilijkt wordt.

Hoe stuur je jouw team goed aan, zorg je voor veiligheid, kracht en zorg je ervoor, dat alles soepel verloopt? Graag geeft Barbara Frett vanuit haar internationale kennis en ervaring jou een paar tips mee, zodat de Corona crisis geen "teamcrisis" wordt. De eerste tip: Vertrouwen

De basis is vertrouwen

Het is een logische wet: in onzekere tijden met veel onbekende en nieuwe factoren verlangen mensen naar veiligheid. Je teamleden zullen zeker hetzelfde voelen. Als manager/leidinggevende dien je deze veiligheid over te kunnen overbrengen, zodat uw team zich volledig kan concentreren op zijn taken. Maar hoe doe je dat?

Nogmaals de basis hiervan is vertrouwen. Het begint met het leren kennen van de behoeften van je medewerkers. Maak hiervoor eerst een vaste afspraak. Vraag naar de situatie en de behoeften van elk individu. Geef medewerkers het gevoel er voor hen te zijn door je begripvol op te stellen. Thuiswerken is voor velen nieuw en biedt sommigen nieuwe uitdagingen die ze eerst samen met jou moeten oplossen. Spreek, indien mogelijk, elk individu aan op het niveau dat overeenkomt met zijn/haar persoonlijke situatie. Objectieve mensen willen feiten, anderen hebben meer persoonlijke gesprekken nodig.

Zodra de basis voor een vertrouwensband is gelegd, helpen drie belangrijke factoren ook om een ??team op afstand succesvol te leiden:

1.    doelgerichtheid

2.    verantwoordelijkheid

3.    toegankelijkheid

Als deze drie gebieden voor beide partijen aanwezig zijn, zal het gevoel van veiligheid op een hoger niveau terecht komen.


LEES VERDER

Hoe zorg je ervoor dat thuiswerken ook werkt? 8 tips om thuiswerken succesvol in jouw bedrijf te implementeren

De ontwikkelingen van werkomstandigheden m.b.t. arbeidstijden en flexibilisering zijn favoriete gespreksonderwerpen, vooral nu in de Corona crisis. Begrippen zoals het nieuwe werken, thuiswerken en flexibele werkplekken zie je continue voorbij komen.

Veel ondernemers zijn nog altijd terughoudend rondom de thuiswerkplek die meer en meer aansluiting zoekt bij de huidige en toekomstige werkomstandigheden.

Barbara Frett heeft in haar carrière als personeelsmanager, onderneemster en personeelsadviseur, uitgebreide ervaringen rondom thuiswerken opgedaan. Vanuit deze ervaring deelt zij graag 8 tips om thuiswerken succesvol in jouw bedrijf te implementeren.

  1. Zorg voor transparantie rondom thuiswerken binnen je bedrijf

De implementatie van thuiswerken leidt in veel bedrijven en organisaties tot misverstanden. Nadat de eerste medewerkers hun thuiswerkplek in gebruik nemen, vragen de anderen zich af: ‘Waarom hij/zij wél en ik niet “? Sommigen denken zelfs dat thuiswerken een vanzelfsprekendheid is en dat iedereen er gebruik van mag maken.

  • Creëer duidelijkheid en transparantie in je bedrijf, thuiswerken is niet voor iedereen mogelijk, en dient van geval tot geval apart bekeken te worden.
  • Maak helder onder welke omstandigheden thuiswerken toegestaan is.
  • Stel criteria op waaraan een medewerker dient te voldoen om voor een thuiswerkplek in aanmerking te komen.
  1. Maak heldere regels voor álle collega’s

Regelgeving rondom thuiswerken is noodzakelijk. Zowel voor degenen die er gebruik van maken, als voor de andere collega’s.
Zorg ervoor dat thuiswerkers op de hoogte zijn van de gedragsregels, hoe zij zich aan- en afmelden en hun aanwezigheid/bereikbaarheid op hun thuiswerkplek bekend maken. Daarnaast is het belangrijk dat zij op de hoogte zijn van de wijze waarop ze met hun collega’s communiceren, máár ook hoe thuiswerkers hier onder elkaar over praten.
Ben vooral duidelijk om misverstanden te voorkomen en heb een luisterend oor voor vragen en zorgen voor anderen.

  1. Draag zorg voor helderheid m.b.t. inrichting, de techniek en het kostenaspect
    Wie thuis werkt heeft een goede werkplekinrichting en de juiste IT-middelen nodig, hiervoor ben je als werkgever verantwoordelijk. Maak heldere richtlijnen óf een thuiswerkplek qua ruimte en techniek wel mogelijk is en of aan de wettelijke voorzieningen voldaan wordt. Zorg ervoor dat zowel de inrichting van de thuiswerkplek als de aanwezigheid van thuiswerkers voor de overige medewerkers geregeld is. Maak helder hoe kostendoorbelastingen, ontstaan door het gebruik van privé middelen, plaatsvinden.
     
  2. Accepteer dat er buiten “reguliere” arbeidstijden gewerkt kan worden.
    Wie thuis werkt, heeft daar normaliter een geldige reden voor die vaak met familieomstandigheden of extreem lange reistijden te maken heeft. Momenteel werken de meeste mensen echter noodgedwongen thuis vanwege de maatregelen inzake Corona, waarbij vaak ook de kinderen grotendeels thuis zijn. Daarom zouden we de klassieke aanwezigheid tussen 9 en 5 moeten loslaten.

Jonge ouders kunnen effectiever werken als hun kinderen in bed liggen en slapen, zowel tussen de middag als in de avonduren (zie ook tip 7: Kinderen & thuiswerken). Indien hier de traditionele arbeidstijden gevolgd moeten worden kan dit contraproductief werken. Het is zelfs mogelijk dat er ’s nachts gewerkt kan worden als klantcontacten, die zich in andere tijdszones bevinden, onderhouden moeten worden. Ook hier weer is het essentieel dat de thuiswerkers weten welke vergoedingen vanuit de werkgever, denk aan avond- nacht- en weekendtoeslagen hierop van toepassing zijn. Het verdient aanbeveling deze afspraken ook vast te leggen.

  1. Vertrouw op eerlijkheid en laat de controle los
    Veel werkgevers hebben moeite met het niet meer persoonlijk kunnen controleren van hun medewerkers. Onder leidinggevenden van diverse niveaus is de conservatieve gedachte, “dat thuiswerkers minder productief zijn”, nog steeds aanwezig. Onderzoeken tonen echter het tegenovergestelde aan. Moderne werkgevers werken zelfs met resultaatverplichting i.p.v. inspanningsverplichting en brengen hun beloning hiermee in lijn. Vermijd pijnlijke controle-telefoontjes of wellicht andere middelen, zoals monitoren hoeveel aanslagen het toetsenbord te verwerken krijgt.
     
  2. Leg taken, verantwoordelijkheden en aandachtsgebieden met de thuiswerker vast
    Werken zonder direct toezicht van een leidinggevende functioneert alleen als er duidelijke afspraken over het takenpakket en aandachtsgebieden gemaakt zijn. Op regelmatige basis zullen deze met de leidinggevende besproken en de voortgang (cq, het ontbreken daarvan) vastgelegd moeten worden, alléén zo kan aan de punten genoemd in tip 5 voldaan worden
  1. Kinderen en thuiswerken; stel regels op

In de huidige situatie staan veel ouders voor de uitdaging; hoe combineer ik thuiswerken met thuisblijvende kinderen? Belangrijk is om duidelijke regels voor het gezin op te stellen.

  • Werk bij voorkeur in een apart kamer, let op: het thuiskantoor is geen speelkamer
  • Er dient stilte te zijn tijdens videocalls en gesprekken
  • Het gezin moet zich ervan bewust zijn dat de ouders werken en er tijdens werk geen tijd voor spelletjes is. Houd tussendoor pauzes voor jezelf en je gezin
  • Beloon kinderen als ze de regels volgen
  • De leidinggevenden moeten zich ervan bewust zijn dat ook het gezin thuis is en dat deze niet als een boek terzijde kan worden gelegd
  • Informeer je klanten openlijk dat je kinderen in huis hebt en dat er mogelijk onderbrekingen zijn. Klanten kunnen ook ouders zijn en zullen begripvoller zijn als ze dat van tevoren weten
  • Sluitingstijd betekent tijd voor het gezin, de computer is dan ook uit
  1. Grensarbeid, thuiswerken en belastingen 

Als gevolg van de Coronacrisis bestaat een risico dat de fiscale positie en sociale zekerheid wijzigt als je in een ander land werkt dan Nederland.

Sommige EU landen hebben tijdens de Coronacrisis uitzonderingen onderhandeld. In elk geval moet je hier altijd met belastingtechnische regelingen rekening houden. Je HR afdeling en/of de boekhouder zijn op de hoogte en kun je altijd raadplegen.


LEES VERDER

6 Tips om de thuiswerkplek succesvol in uw bedrijf te implementeren

Auteur: Barbara Frett (personeelsmanager en HR-expert)

De ontwikkelingen van arbeidstijden en flexibilisering van de arbeid zijn favoriete gespreksonderwerpen in bedrijven en bij medewerkers. Begrippen als ‘werk4.0’ en ‘gedeelde bureaus’ (Shared Office) komen niet alleen bij hen aan de orde, maar ook in de media. Ondernemers zijn nog altijd terughoudend als het gaat om een thuiswerkplek die aansluit bij de toekomstige werkomstandigheden. Voor een succesvolle implementatie van thuiswerkvoorzieningen gelden een zestal tips.

1. Zorg voor transparantie rond thuiswerken voor uw bedrijf

De implementatie van thuiswerken leidt in veel bedrijven tot misverstanden. Nadat de eerste medewerkers hun thuiswerkplek in gebruik nemen, stellen collega’s de voor de hand liggende vraag: waarom hij/zij wél en ik niet? Sommigen denken zelfs dat thuiswerken een vanzelfsprekend iets is en dat iedereen er gebruik van mag maken. Schep daarom duidelijkheid en transparantie in uw bedrijf over de spelregels voor thuiswerken:
-   Laat weten dat thuiswerken niet voor iedereen een optie is en dat van geval tot geval gekeken moet worden naar de mogelijkheden;
-   Maak helder onder welke omstandigheden thuiswerken toegestaan is;
-   Stel criteria op waaraan een medewerker dient te voldoen om voor een thuiswerkplek in aanmerking te komen;
-   Maak duidelijk dat thuiswerken uitsluitend voor maximaal 2 dagen per week toegestaan is. Indien er meer dan twee dagen per week thuis gewerkt wordt, komt de cohesie van het team in gevaar.

2. Maak heldere regels voor álle collega’s 

Regelgeving rond thuiswerken is noodzakelijk, enerzijds voor degenen die er gebruik van maken, anderzijds voor alle medewerkers.
De thuiswerkers dienen op de hoogte te zijn van de gedragsregels, hoe zij zich aan- en afmelden en hun aanwezigheid/bereikbaarheid op de thuiswerkplek bekendmaken. Daarnaast dienen zij op de hoogte te zijn van de wijze waarop ze met hun collega’s communiceren maar ook hoe thuiswerkers met hun collega’s op de werkvloer en thuis kunnen communiceren.
Onder de medewerk(st)ers die geen thuiswerkvoorzieningen hebben maar dat wel graag zouden willen, ontstaat gemakkelijk afgunst en zelfs haat. Vandaar dat de regels bij de eerste tip essentieel zijn. Wees om pesterijen te voorkomen dus vooral duidelijk en heb een luisterend oor voor vragen en zorgen voor anderen.

3. Draag zorg voor transparantie met betrekking tot de inrichting, de techniek en het kostenaspect
Wie thuiswerkt heeft bureauvoorzieningen en de juiste IT-middelen nodig. De werkgever is hiervoor verantwoordelijk. Maak heldere richtlijnen voor de ruimte en techniek voor de thuiswerkplek. Ga na of voldaan wordt aan de arbeidswettelijke voorzieningen. Zorg ervoor dat zowel de inrichting van de thuiswerkplek als de aanwezigheid van thuiswerkers voor de overige medewerkers geregeld is. Maak helder hoe de kostendoorrekening voor privégebruik van de faciliteiten plaatsvindt.

4. Accepteer dat er buiten “normale” arbeidstijden gewerkt kan worden

Wie thuiswerkt, heeft daar in principe een geldige reden voor die vaak met thuisomstandigheden of extreem lange reistijden te maken heeft. In het geval van thuisomstandigheden zouden we de klassieke aanwezigheid tussen 9 en 5 moeten loslaten. Jonge ouders kunnen effectiever werken als hun kinderen in bed liggen en slapen, zowel tussen de middag als in de avonduren. Indien de traditionele arbeidstijden gevolgd moeten worden, kan dit contraproductief werken. Het zou zelfs mogelijk moeten zijn dat er ’s nachts gewerkt kan worden. Dit voor bijvoorbeeld het onderhouden van contacten met klanten die zich in andere tijdszones bevinden. Ook hier is het essentieel dat de thuiswerkers weten welke vergoedingen hierop van toepassing zijn vanuit de werkgever; denk aan avond- nacht- en weekendtoeslagen. Het verdient aanbeveling deze afspraken ook vast te leggen.

5. Vertrouw op eerlijkheid en laat de controle los

Veel werkgevers hebben er moeite mee dat ze hun medewerkers niet meer persoonlijk kunnen controleren. Onder leidinggevenden van diverse niveaus is de conservatieve gedachte, “dat thuiswerkers minder productief zijn”, nog steeds aanwezig. Onderzoeken tonen echter het tegenovergestelde aan. Moderne werkgevers werken zelfs met resultaatverplichting in plaats van inspanningsverplichting en brengen hun beloning hiermee in lijn. Vermijd pijnlijke controletelefoontjes of andere middelen om bijvoorbeeld te monitoren hoeveel aanslagen het keyboard te verwerken krijgt.

6. Leg taken, verantwoordelijkheden en aandachtsgebieden met de thuiswerker vast

Werken zonder direct toezicht van een leidinggevende functioneert alleen als er duidelijke afspraken over het takenpakket en aandachtsgebieden gemaakt zijn. Op regelmatige basis zullen deze met de leidinggevende besproken en de voortgang (cq, het ontbreken daarvan) vastgelegd moeten worden. Alleen zo kan aan de punten genoemd in tip 5 voldaan worden.

 


LEES VERDER

Frettwork network vult met Anna Staffel-Beckmann haar consultancy-team verder aan

Aken, 02.05.2018 - De personeeldienstverlener Frettwork network in Aken vult haar team verder aan. Sinds 1 mei 2018 is Anna Staffel-Beckmann aan de slag binnen recruiting en sales. Voorafgaand was de deskundige voor personeelsselectie aan het werk bij Gulp Solution Services (hiervoor Yacht Teccon en Randstad Professionals) en Amadeus FiRe. Samen met haar indienstname jarenlange ervaring en kennis in recruiting is een ware aanwinst voor het bedrijf.

Voornamelijk vanuit haar homeoffice in Keulen zal Anna Staffel-Beckmann klaarstaan voor klanten en kandidaten van Frettwork network.

„Ik ben erg trots dat ik Anna voor Frettwork heb kunnen winnen. Met haar ervaring is ze een grote aanwinst voor het team. Omdat ze grotendeels vanuit thuis in Keulen zal werken laat zien dat het mij menens is. Homeoffice kan velen voor een bedrijf winnen die anders niet ver zouden pendelen. Homeoffice biedt elke HR afdeling nieuwe mogelijkheden“, zegt bedrijfsleidster Barbara Frett.

„Het is fijn dat Barbara Frett en ik op een golflengte liggen en zij mij de mogelijkheid biedt om voornamelijk vanuit thuis te werken. Op die manier kan ik voor een hooggekwalificeerd recruiting bedrijf werken, mijn ervaring en know-how inbrengen en kan er ook gewoon voor mijn familie zijn“, vult Anna Staffel-Beckmann aan.


LEES VERDER

Anett Brunner is de nieuwe senior consultant van Frettwork network

Aken, 1 september 2016 – Vanaf 1 september 2016 komt Anett Brunner (47) als seniorconsultant het team van Frettwork network versterken.

Brunner beschikt over een ingenieursdiploma (economie/techniek) en heeft meer dan 18 jaar ervaring opgedaan in de succesvolle plaatsing van leidinggevend en technisch personeel. Tijdens haar werk als research consultant bij Gerhard Schäfer personeelsdiensten en Kloepfel consulting heeft ze aanzienlijke kennis in de sector personeelsdiensten opgedaan. Naast de sectoren farma, medische technologie, engineering, industrial services en productie ligt haar focus ook op mode en lifestyle. Bij Frettwork ondersteunt ze bedrijven en klanten door leidinggevend en technisch personeel in vaste aanstelling of op basis van interim-werk te bemiddelen. “De dynamiek en professionaliteit binnen dit team heeft mij overtuigd om bij Frettwork aan boord te gaan”, verteld Brunner.

 

Barbara Frett is enthousiast over de nieuwe winst voor haar consulting team: “Met behulp van Anett Brunner’s vakkennis verheugen wij ons nieuwe doelgroepen in specifieke sectoren optimaal te kunnen bedienen”.  


LEES VERDER